沈陽眾森管理咨詢培訓公司發現，知識的折舊越來越快，沒有任何人可以抗拒學習培訓，沒有任何企業可以不重視培訓。正如美國未來學家約翰·奈斯比特所說：“在這個時期成功的公司要解決兩個問題—— 一個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。”
沈陽很多企業的培訓方式（請幾位老師來企業上上課、辦辦講座）已經不能適應知識經濟時代的發展，培訓內容僅僅提供新員工“廠史教育”、上崗培訓也是遠遠不夠的。人力資本既然需要培訓這種投資，就應尋找投入產出比最大的投資方式。外企在培訓方面有很多創新的舉措，本文做了一個粗略的歸納，希望給沈陽企業培訓帶來一點啟發：原來培訓還可以這樣做��！
一直到現在，沈陽很多企業的培訓體系都存在嚴重的問題：領導對培訓重視不夠，投資嚴重不足；一些企業沒有設立專門的培訓機構和培訓人員。根據對部分國有企業抽樣調查顯示，只有5%的國企增加了培訓投資；20%左右的國企年人均教育培訓經費只有10-30元；30%的國企人年均不足10元；其他國企因連年虧損早已停止對培訓投資。這樣的投入，不要說激勵、保留員工，連基本的業務培訓都做不到。
與沈陽國企形成對比的是：在過去50年間，西方組織和企業的培訓費用一直在穩定增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1、2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事長不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課等。英國大東電報公司1993年投資1600萬英鎊，在伯明翰附近興建了一所非�，F代化的管理學院，平均每月培訓各級主管和技術人員150人，講課人90%以上來自公司高層，或是有關方面的權威專家。一些跨國公司來華投資后，也紛紛辦起培訓中心或管理學院，如愛立信、西門子、摩托羅拉等。
培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。過去，培訓常常被看成是昂貴且得不償失的活動，培訓者在西方國家總是被最后雇用而最先解雇的人。目前，雖然仍有一些組織認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但是，將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。
大通曼哈頓銀行規定：“凡無正當理當且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，可見其對培訓的高度重視。大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，使用這種辦法極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓是重要的一欄，這一欄的情況關系到將來加資晉職的機會。重視更體現在對教育費用的重金投入上，重金的投入加快了人才培訓的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高，大通曼哈頓銀行總裁說：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。
“職工培訓是老板給職工最好的禮物。”韋爾奇任GE總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心——克羅頓投資4500萬美元，改善原有的教學設備。韋爾奇的目標是把GE建設成為非正式的學習組織。
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